Principales conclusion des groupes de travail

MISSION SCIENTIFIQUE ET TECHNIQUE

9 octobre 1997

1. Qu'attend-on de la thèse ?

L'industrie n'est pas intéressée principalement par le contenu de la thèse et les publications qui en ont été tirées, sinon pour une durée extrêmement courte. A moyen terme, son intérêt se porte plutôt sur la formation reçue et les compétences acquises. Le docteur se singularise par sa réactivité, sa créativité, sa capacité à se projeter dans un sujet nouveau et à produire des méthodes d'analyse et de résolution. Ceci lui donne, comme aux autres personnes ayant bénéficié d'une formation par la recherche (titulaires du D.R.T.) des chances particulières dans un monde où la nature des emplois évolue très rapidement. En outre, la présence de personnes formées par la recherche dans une entreprise permet d'y introduire une ì culture recherche î qui est en elle-même source de compétitivité, donc à terme de créations d'emplois de tous niveaux.

2. Pourquoi, malgré tous les efforts qui ont été entrepris en ce sens, la formation par la recherche pénètre-t'elle aussi peu le milieu socio-économique ?

- l'entrée des docteurs dans la vie active est trop tardive par rapport aux habitudes de recrutement des entreprises françaises.

- les entreprises ont pour tradition de recruter des ingénieurs (avec souvent des phénomènes de ì chasses gardées î au bénéfice de certaines écoles), dont l'âge moyen de sortie des écoles est inférieur de cinq ans à celui des docteurs.

- la formation doctorale n'est pas adaptée aux besoins des entreprises, particulièrement à ceux des PMI-PME.

- la recherche est considérée comme un luxe en période de crise économique.

- la connaissance réciproque des milieux des entreprises et de l'enseignement supérieur demeure mauvaise.

- l'Etat soutient la recherche privée dans des secteurs peu générateurs d'emplois, ou qui ne le
sont plus.

- les carrières techniques sont peu valorisantes dans l'entreprise, au contraire de celles de gestion.

3. Quelles solutions novatrices peut-on dégager pour remédier à cet état de fait, tant au cours des études doctorales que dans la période qui conduit de la soutenance de la thèse à l'insertion professionnelle ?

a - Dans les PMI-PME, en dehors de quelques entreprises de haute technologie, la recherche, lorsqu'elle existe, est réalisée par des techniciens supérieurs. Il est donc illusoire de tenter de convaincre ces entreprises d'engager des docteurs. Il faut en revanche développer pour elles une formation courte par la recherche, le DRT.

b - Les études doctorales peuvent conduire à un emploi dans des entreprises de plus grande taille. Plusieurs pistes peuvent être suivies pour faciliter l'insertion des docteurs :

- la publication annuelle au Journal officiel de la liste des nouveaux docteurs, qui donnerait à ceux-ci le même niveau de visibilité que celui des ingénieurs.

- une sensibilisation plus poussée aux problèmes et aux habitudes des entreprises, qui doit
commencer avant les études doctorales, et se développer ensuite principalement dans les
écoles doctorales.

- le renforcement des actions de rapprochement entre laboratoires et entreprises.

- la mise en place d'un monitorat en entreprise ouvert aux allocataires de recherche de seconde
année.

Toutes ces actions ne peuvent réussir qu'à deux conditions :

- la période de thèse doit être considérée comme une première expérience professionnelle, soit au sens propre du terme, soit au travers de l'expérience réussie de conduite d'un projet qu'elle représente.

- l'évaluation des hommes, des projets et des équipes doit reconnaître les travaux d'innovation
qui, sans être de la recherche au sens traditionnel du terme, utilisent au bénéfice des entreprises
les capacités acquises par les docteurs. Ces activités, qui sont aussi nobles que celles de la
recherche fondamentale, doivent être évaluées au moyen d'outils adaptés. Un groupe de travail
devrait être réuni autour de ces questions.

c - La période post-doctorale peut se dérouler dans diverses structures :

- les EPIC, qui devraient n'encadrer de docteurs que s'ils sont immergés dans le tissu universitaire, et reconvertir les budgets ainsi dégagés vers l'accueil de post-docs. Ces post-docs devraient travailler en liaison étroite avec une entreprise, ou au sein d'une agence d'aide aux PMI-PME.

- les entreprises. Les post-doc en industrie doivent être engagés sous la forme d'un C.D.D. pour diriger un projet d'innovation industrielle ou contribuer à sa réalisation. L'aide de l'Etat, des collectivités territoriales ou des établissements publics ne devrait être accordée sous forme contractuelle que si cette condition, qui favorise la réussite de leur insertion future, est satisfaite, et s'il demeure un lien avec un laboratoire de recherche. Cette aide peut concerner directement l'embauche de docteurs, ou le financement de projets créateurs d'emplois. Ces résultats seront bien entendus évalués.

- des structures intermédiaires, comme des bureaux d'études de jeunes docteurs.

Des incitations financières peuvent en outre être créées ou développées pour faciliter l'emploi des docteurs :

- création de fonds de capital risque pour les docteurs souhaitant créer une entreprise.

- mise en place d'une aide remboursable pour l'embauche de docteurs dans les ì start-up î.

- établissement d'un lien entre les financements d'Etat à la recherche privée et l'embauche de
docteurs (FRT, crédit impôt-recherche,... ).

27 octobre 1997

ATER

L'utilisation des ATER a largement dérivé depuis leur création. Trop de jeunes docteurs sont affectés sur des demi-postes d'ATER voire des tiers de poste! D'autre part certains rectorats répondent favorablement à toutes les demandes de troisième année d'ATER, alors que cette possibilité ne devait être qu'exceptionnelle.

Tous les membres du groupe de travail ont souligné l'extrême diversité des situations qui coexistent et la nécessité d'une clarification rapide.

L'analyse des différentes situations a amené le groupe à proposer un aménagement des postes d'ATER.

• Afin que les doctorants puissent finir leur thèse dans de meilleures conditions, la charge horaire d'enseignement des ATER-doctorants pourrait être réduite à la moitié de celle d'un Maître de Conférence, ( 96 h équivalent TD). Cependant pour ne pas augmenter la durée de thèse par une incitation trop favorable, le salaire des ATER - doctorants ne pourra pas être supérieur à celui d'une allocation de recherche.

Cette année, non renouvelable, serait réservée à la quatrième et dernière année de thèse lorsqu'elle est jugée indispensable.

Il a été majoritairement souhaité que le recrutement soit effectué par les présidents d'Université sur proposition des directeurs d'écoles doctorales et des directeurs d'UFR.

• Pour favoriser la mobilité pendant l'année qui suit leur thèse et permettre de faire la soudure avant un recrutement à l'Université ou dans un EPST, les jeunes docteurs pourraient pendant un an avoir un poste équivalent à celui d'un poste actuel d'ATER : ces postes n'étant alors pas divisibles. Il est important d'afficher une mobilité impérative. Il a été suggéré d'envisager une mobilité hors de l'académie où le docteur a préparé sa thèse. Une publication de ces postes par le Ministère est à prévoir. Les commissions de spécialistes effectueraient le recrutement.

Il est envisagé d'ouvrir ces postes aux docteurs revenant de post docs à l'étranger et n'ayant pas bénéficié de poste d'ATER jusque là. Ceci permettrait de faciliter leur retour en France souvent difficile.

• Le cumul des années d'ATER (de l'un ou l'autre type) ne pourrait être supérieur à 2 ans.

• Il est suggéré de supprimer les postes "d'ATER 3ans+1" réservés aux fonctionnaires et de les remplacer par des contingents de détachement sur des postes de Maître de Conférences.

• Il est souhaitable que les ATER, comme les moniteurs puissent bénéficier d'une formation à l'enseignement.

• En sciences de l'homme et de la société, un trop grand nombre de doctorants sont embauchés sur des postes d'ATER au tout début de leur thèse et préparent tout leur doctorat sur ce type de contrat. Ce point a été relevé comme une des causes du prolongement au delà de 3 ans de la durée des thèses.

PRAG

Prés des deux tiers des enseignants du second degré affectés dans l'enseignement supérieur sont affectés en IUT, en IUFM ou en École d'ingénieurs. Pour les PRofesseurs CErtifiés (PRCE) ou les PRofesseurs AGrégés (PRAG) affectés dans une université, il est apparu souhaitable de distinguer entre ceux qui sont affectés dans une fonction de service (langue dans une UFR de Sciences, informatique dans une UFR de Lettres et Sciences Sociales, par exemple) de ceux affectés dans une UFR de leur domaine de spécialité. Dans le premier cas, la tâche des PRAG ou PRCE est claire et leur spécificité par rapport aux maîtres de conférence est bien marquée. Dans le deuxième cas, ce n'est pas toujours vrai.

• Une première conclusion est qu'il est important de définir clairement quel doit être le rôle des enseignants du second degré dans les universités.

• Certains PRAG, principalement ceux qui sont affectés dans une UFR de leur spécialité, souhaitent faire de la recherche. Il est important de prendre en compte leur demande de bénéficier d'une décharge partielle de service d'enseignement afin de pouvoir se consacrer à la préparation d'une thèse dans de meilleures conditions.

Un service aligné sur celui d'un maître de Conférences, pour 3 ou 4 ans, est souhaité. Le contrôle de l'avancement de la thèse doit être vérifié périodiquement, par exemple par le conseil scientifique de l'université. L'accès aux heures supplémentaires serait bien évidement interdit. A l'avenir, cette distinction entre les deux types de services (PRAG - temps plein et PRAG - doctorant) devrait être spécifiée au moment du recrutement.

• La possibilité actuellement offerte d'un service d'enseignement des agrégés réparti entre le lycée et les classes post - bac pourrait être élargie à l'ensemble des établissements de l'enseignement supérieur. Cette approche nouvelle permettrait de créer un lien plus fort entre l'enseignement du supérieur et le second degré, et pourrait contribuer à réduire l'échec en première année de DEUG. Ceci clarifierait d'autre part le rôle des agrégés à l'université.

Un certain nombre d'autres points ont été soulevés qui ont été majoritairement bien accueillis.

Il est souhaitable :

- d'améliorer les possibilités de mobilité des PRAG ou PRCE.

- que la carrière des PRAG et PRCE ne soit pas pénalisée par rapport aux professeurs de l'enseignement du second degré. Les universités sont invitées à constituer des commissions pour mieux suivre la carrière des enseignants affectés dans le Supérieur.

- de mettre en place des commissions de recrutements.

Paris, le

I - L'intérÍt de la mobilité, qu'elle soit temporaire ou définitive, est reconnu par tous

Cet intérÍt concerne autant les chercheurs et enseignants-chercheurs que les établissements d'enseignement supérieur et les organismes de recherche.

1/ La mobilité des chercheurs et des enseignants chercheurs vers le secteur socio-économique est un des instruments essentiels pour leur permettre de mieux percevoir les préoccupations des entreprises et pour assurer vers celles-ci le transfert des connaissances et des compétences acquises dans les laboratoires publics ; les industriels sont intéressés principalement par la mobilité de jeunes chercheurs. Réciproquement, la mobilité des chercheurs des entreprises vers les organismes de recherche ou vers les universités doit Ítre encouragée.

2/ La mobilité entre chercheurs et enseignants-chercheurs répond aux intérÍts du système franÁais d'enseignement supérieur et de recherche dont la spécificité d'une dualité chercheurs - enseignants-chercheurs doit Ítre maintenue. La mobilité doit se situer dans un contexte nouveau. Il ne s'agit pas de répondre ‡ des problèmes conjoncturels d'allégement de la masse salariale, mais d'introduire une logique nouvelle dans le déroulement des carrières des enseignants-chercheurs et des chercheurs en leur ouvrant des perspectives de parcours alterné. La réciprocité et la symétrie doivent Ítre de mise dans la mobilité entre chercheurs et enseignants-chercheurs.

La mobilité par détachement ou concours de chercheurs comme enseignants-chercheurs ne doit pas Ítre exceptionnelle, mais concerner une fraction significative des chercheurs.

L'accueil d'enseignants-chercheurs (et d'enseignants du second degré dans les disciplines de sciences humaines) dans les organismes de recherche, pour leur permettre de bénéficier au cours de leur carrière d'une période consacrée ‡ temps plein ‡ la recherche, doit Ítre fortement accru.

3/ La mobilité institutionnelle des chercheurs et enseignants-chercheurs est souhaitable pour permettre un flux régulier et important de recrutement de jeunes docteurs.

4/ La mobilité, qu'elle soit géographique, thématique ou institutionnelle doit reposer sur le volontariat ; elle doit en revanche Ítre valorisée dans l'évaluation des chercheurs et des enseignants-chercheurs. Cette évaluation doit prendre en compte, de manière plus générale la mobilisation des chercheurs sur leurs missions de transfert des connaissances et de formation. La question de l'évaluation doit Ítre approfondie et faire l'objet d'un groupe de travail spécifique.

5/ Le principe de mobilité volontaire doit pouvoir s'appliquer aussi aux autres personnels des universités et des EPST. Cette question est traitée dans la table ronde sur les IATOS/ITARF

II - Le développement de la mobilité peut Ítre favorisé par des mesures multiples visant ‡ améliorer le système existant :

1/ par une véritable gestion prévisionnelle de l'emploi scientifique.

L'augmentation des départs ‡ la retraite ‡ partir de 2000 et le fort renouvellement des corps qui s'en suivra impose une véritable gestion prévisionnelle de l'emploi scientifique, dont la mobilité est un des éléments essentiels (équilibre variable suivant les disciplines entre recrutement et accueil...)

2/ par l'intégration de la mobilité dans la contractualisation Etat/établissements d'enseignement supérieur/organismes de recherche. Il convient de souligner ‡ cet égard que le processus de contractualisation, notamment dans son aspect nouveau de participation du CNRS, fait l'objet d'une demande unanime d'évaluation dans un bref délai. Peuvent Ítre des éléments de cette politique :

* les soutiens financiers aux équipes de recherche qui accueillent des chercheurs,

* l'octroi de postes d'enseignants-chercheurs supplémentaires aux universités ou de possibilités supplémentaires de promotion. Un volant de postes d'enseignants-chercheurs pourrait notamment Ítre affecté pendant deux ans aux universités qui s'engageraient ‡ accueillir des chercheurs en détachement. Les emplois ainsi libérés seraient utilisés pour accueillir des enseignants-chercheurs dans les EPST.

* la généralisation du système des unités universitaires associées ‡ l'ensemble des EPST.

3/ par des aménagements statutaires :

* réduction du délai nécessaire au chercheur détaché pour Ítre intégré (déj‡ incluse dans la réforme des procédures de recrutement),

* création pour les chercheurs d'une position de délégation dans l'université (mise ‡ disposition ‡ temps plein où ‡ temps partiel). Une telle possibilité de délégation dans l'université, ferait pendant ‡ la délégation des enseignants-chercheurs vers un EPST et permettrait d'organiser des échanges croisés et d'insérer le chercheur dans l'université préalablement ‡ son recrutement comme enseignant-chercheur,

* des formules permettant une incitation au passage dans l'enseignement supérieur sans diminuer les contingents normaux de promotion (surnombre de promotions pour les chercheurs...),

* incitation ‡ la participation des chercheurs aux instances universitaires : cette préoccupation sera prise en compte ‡ l'occasion de la révision des textes relatifs aux instances universitaires,

* possibilité de mise ‡ disposition ‡ temps partiel auprès d'une entreprise dans le cadre d'une convention-cadre avec celle-ci. Les autres mesures d'incitation de la mobilité vers les entreprises notamment celles concernant la mobilité des chercheurs des entreprises privées vers la recherche, seront étudiées dans le cadre de la mission confiée ‡ M. Henri Guillaume.

09 septembre 1997

Le groupe de travail ì doctorants î animé par B. Monthubert et G. Tobelem a tenu deux réunions plénières de 3 heures environ les 19 et 26 ao_t, ainsi que deux réunions restreintes le 25 septembre avec Monsieur Fridenson sur le secteur SHS et le 02 septembre avec la CGT et le SNCS sur les financements associatifs dans le secteur sciences de la vie et de la santé.

Les différentes réunions se sont déroulées dans une excellente atmosphère d'échanges constructifs avec l'ensemble des partenaires. La représentation syndicale et étudiante a été importante.

Des contributions écrites ont été produites (jointes en annexe) par le SNTRS-CGT, l'association SUR, Madame Danièle Olivier représentant la CDEFI, la SGEN-CFDT, le SNCS, la Confédération des étudiants-chercheurs, l'USCA-CGT, la FAGE, le représentant des grandes écoles.

Les principaux échanges ont porté sur :

• la valorisation de la thèse,
• le statut social des doctorants et le financement des thèses,
• le contenu de ce qui pourrait s'inscrire dans un texte réglementaire (charte, contrat ou convention de thèse) définissant les droits et les devoirs du doctorant.

1. Valorisation de la thèse

   Pour l'ensemble des partenaires, la thèse doit Ítre reconnue comme un niveau de qualification et la période doctorale comme une expérience professionnelle de chercheur en formation (initiale ou continue).

   Cette valorisation est indispensable pour renforcer la reconnaissance de la thèse dans les secteurs extra- académiques.
   

2. Statut social des doctorants et financement des thèses

   L'ensemble des partenaires s'accorde sur le fait que chaque doctorant doit bénéficier d'un statut social clair. Un texte cadre permettant les prises en compte de spécificités notamment disciplinaires pourrait régir ce statut. Ce texte réglementaire rendrait en outre obligatoire l'accomplissement de la thèse selon une base conventionnelle définissant, les droits et les devoirs du doctorant. Le statut social doit assurer une protection sociale homogène (maladie, aides sociales, retraite et chÙmage) pour chaque doctorant quelle que soit la source de financement. Si l'on doit tendre vers une obligation de financement pour chaque thèse (SNTRS-CGT), les thèses non financées devant Ítre limitées ‡ titre dérogatoire délivré par le Conseil scientifique d'un établissement pour en vérifier le bien-fondé (CEC) (cette possibilité de thèses non financées doit rester ouverte selon la FAGE), les sources de financement pourraient continuer ‡ ne pas répondre ‡ une solution unique (FAGE). Le nombre d'inscriptions en thèse serait de ce fait régulé par le nombre de financements disponibles (allocations du ministère + différents collectifs plus ou moins mutualisés : autres financements publics, financements industriels, financements associatifs .......).

   Le statut de salarié ou de fonctionnaire stagiaire a été évoqué de mÍme que le financement d'une 4^ème année de thèse.
   

3. Les droits et devoirs du doctorant

   3.1 - Préambule

   Le statut social du doctorant ayant défini le cadre réglementaire toute préparation de thèse doit Ítre régit par un accord impérativement signé de type convention (FAGE) ou contrat (CEC). Si une place prépondérante est donnée au directeur effectif de thèse (SNESUP), le collectif constitué en Comité de thèse (SGEN-CFDT) - directeur du laboratoire d'accueil , directeur d'école doctorale ou de DEA, Chef d'établissement, est également concerné par cet accord avec le doctorant. Cet élargissement des différentes parties prenantes est jugé indispensable par la FAGE.

   Le préambule doit affirmer le niveau de qualification du doctorat et l'expérience professionnelle apportée par la formation doctorale. Il faut également rappeler que le doctorant membre ‡ part entière d'un laboratoire et donc de l'établissement doit y bénéficier des mÍmes droits et devoirs que les autres chercheurs.

   Les conditions de préparation de thèse doivent Ítre définies par voie réglementaire (modification de l'arrÍté du 30 mars 1992), accompagnée de recommandations (circulaire) et d'incitation (politique contractuelle avec les établissements).
   

   3.2 - Projet personnel scientifique et professionnel.

   L'ensemble des partenaires s'accorde ‡ considérer que la préparation de la thèse doit s'inscrire dans le cadre d'un projet personnel scientifique et professionnel.

   Pour construire au mieux ce projet le doctorant doit bénéficier :

   - de la meilleure information sur les possibilités de carrière et sur les débouchés prévisibles dans le domaine qui est le sien ainsi que sur le devenir des docteurs formés dans son laboratoire d'accueil.

   - de toute formation complémentaire pouvant favoriser une insertion professionnelle, délivrée par l'école doctorale, par l'établissement ou indépendamment. Les formations complémentaires ainsi suivies pendant la période doctorale pourraient Ítre mentionnées dans une attestation de thèse (CEC).
   

   3.3 - Financement de la thèse

   Il doit impérativement figurer dans le texte conventionnel (source, niveau, durée) et répondre au cadre réglementaire sur le statut social.
   

   3.4 - Sujet et faisabilité de la thèse

   Le sujet doit permettre la réalisation d'un travail de recherche original et formateur dont la faisabilité puisse Ítre considérée comme raisonnable. L'inscription en thèse précise le sujet, la problématique et l'état de l'art, le laboratoire d'accueil et l'insertion du sujet dans les thématiques qui y sont développées.
   

   3.5 Durée de la thèse

   Si une spécificité peut Ítre reconnue au secteur SHS, l'ensemble des partenaires s'accorde ‡ considérer que la durée réglementaire de 3 ans devrait Ítre respectée, des prolongations n'étant autorisées qu'a titre dérogatoire. Une proposition de la CEC consiste ‡ considérer 2 cas de figures, une durée de 3 ans en formation initiale et de 5 ans en formation continue. La FAGE souhaite voir clairement énoncées les spécificités du secteur SHS dans lequel la durée de 3 ans n'est pas raisonnable.
   

   3.6 Encadrement et suivi

   L'ensemble des partenaires souligne que la qualité de l'encadrement est l'une des conditions indispensables ‡ une bonne formation par la recherche. L'engagement personnel du directeur de thèse est crucial. Il a été souligné que le directeur réglementaire devrait Ítre le directeur effectif de thèse. La nécessité de l'HDR est rappelée y compris en cas de délégation de la direction ‡ un autre chercheur ou enseignant-chercheur de l'équipe d'accueil. Certains ont néanmoins considéré qu'un chercheur non habilité pourrait obtenir une dérogation pour diriger officiellement le doctorant qu'en pratique il encadre. Le doctorant doit Ítre informé du nombre de thèses en cours qui sont dirigées par le directeur qu'il pressent. La limitation du nombre de doctorants encadrés par directeur de thèse est jugée indispensable par l'ensemble des partenaires mÍme si tous ne sont pas d'accord sur le nombre qu'il faut borner en acceptant des dérogations pour les thématiques dans lesquelles le nombre d'HDR est peu important. Le suivi de la progression du travail implique des rencontres périodiques et des bilans réguliers avec le directeur de thèse ou le collectif, organisé ou non en comité de thèse. La fréquence de ces bilans est diversement appréciée selon les secteurs disciplinaires. La date de soutenance devrait Ítre arrÍtée lors de ces bilans au cours de l'avant dernière année de la période doctorale. Des spécificités l‡ encore doivent Ítre reconnues au secteur SHS. Il est souhaitable que soit affirmé le droit du doctorant a Ítre associé (publications, protection intellectuelle ) ‡ la production scientifique ‡ laquelle il contribue.
   

   3.7 - Procédures de médiations

   Deux niveaux de médiation sont jugés nécessaires

   - médiation au sein de l'école ou de la formation doctorale,

   - médiation au sein de l'établissement.

   Une durée pour la résolution du problème est demandée par l'UNEF-ID au niveau de la médiation au sein de l'école ou de la formation doctorale afin de permettre au doctorant d'en appeler au chef d'établissement une fois le délai dépassé.
   

4. Cas particulier des financements associatifs dans le secteur des sciences du vivant et de la santé

   Plus d'un millier de financements de DEA, doctorants et post-doc est assuré par les associations oeuvrant dans ce secteur (AFM, AFLM, ARC, Ligne Contre le Cancer, FRM....). Ces financements alloués sous forme de libéralités n'assurent aucune protection sociale.

   Pour mettre fin ‡ cette situation, il est proposé de constituer un fonds mutualisé rassemblant l'ensemble de ces financements. Chaque association pourrait ainsi disposer d'un nombre de ì bourses î ‡ hauteur du financement qu'elle apporterait dans ce fonds mutualisé. Les thèmes scientifiques sur lesquels ces financements seraient fléchés seraient élaborés conjointement par les instances scientifiques publiques et les associations dans le cadre de comités paritaires. Ces ì bourses î devraient répondre aux mÍmes impératifs de statut social homogène de l'ensemble des doctorants.
   

5. Création d'une agence de valorisation de la formation doctorale (association SUR)

Pour favoriser un projet professionnel d'insertion, il est proposé de créer une agence de valorisation de la formation doctorale ayant pour mission :

- d'animer des interfaces laboratoires d'entreprises,

- de collecter et de diffuser toute information sur l'insertion,

- de favoriser les initiatives des écoles doctorales en faveur de l'insertion professionnelles.